Le diagnostic de ses ressources humaines • Analyser les données agrégées et identifier, par emploi ses « zones rouges »,ses « zones vertes » et ses « zones oranges ». uasd 29 th annual convention layton, utah november 2, 2017 presented by. Management des Ressources Humaines. VISION ET STRATEGIE RH Axe Processus RH Axe Financier Axe Innovation Alignement Stratégique Comment la fonction RH Peut-elle maintenir l’aptitude À l’innovation et à l’alignement stratégique ? La fonction ressources humaines : définition, organisation et pilotage I – LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES AUJOURD’HUI II – LES INSTRUMENTS DE PILOTAGE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES II.1. La performance RH • se concrétisant par une stabilisation, voire une diminution des coûts intrinsèques de la fonction RH(efficience de la Fonction) • Ou par une amélioration de la qualité de service (performance des services et processus RH), Administrer Paye / Administration du personnel Effectifs Paye / Administration du personnel Temps de travail Anticiper Masse salariale Communication interne SIRH SIRH Stratégie Recrutement Climat social / Conditions de travail Gérer Réguler Rémunération Appréciation du personnel Formation / développement des compétences Mobilité interne Développer Les grands domaines de suivi des Ressources Humaines. Ainsi, notre processus de diagnostic couvre les éléments suivants: Après avoir posé le diagnostic sur les forces et les lacunes, nous vous soumettons un rapport de recommandations dans lequel nous aurons identifié des priorités d’action. Les quatre perspectives VISION ET STRATÉGIE, La gestion prévisionnelle des RH : une démarche en 6 étapes • Etape 1: réaliser l'inventaire par emploi des ressources humaines en quantité et qualité • Etape2: projeter à moyen terme les ressources humaines sur le plan quantitatif • Etape 3: analyser les évolution prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme, La gestion prévisionnelle des RH : une démarche en 6 étapes • Etape 4: traduire les évolutions prévisibles en besoin RH en quantité et qualité • Etape 5: l'identification des écarts futurs entre les ressources humaines et les besoins prévus • Etape 6: élaboration d'une politique pour annuler ou réduire les écarts. » Peter Drucker, Travail en sous groupe • Listez les caractéristiques de l’action de la ’’DRH’’ • Listez les caractéristiques de l’action de la ’’GRH’’, VALEURS Les grandes étapes du management en entreprise Savoir fixer des actions de développement et de formation Savoir Intégrer Savoir évaluer, analyser les écarts, reconnaître la performance et le niveau de compétence Savoir Fixer des objectifs Savoir animer une équipe Coordonner et Communiquer Savoir Suivre, recadrer, encourager Accompagner les collaborateurs, Les axes d’intervention du manager RESULTAT Hommes Technique/Tache, S T R A T E G I E La Grille de Cohérence VISION NON NEGOCIABLE Enjeux Objectifs opérationnelles DOIVENT SE NEGOCIER Tactique Moyen de réaliser, Les axes d’intervention de la DRH Compétence Performance R.O.I. L’approcheBalance Scorecard Lemodèle Balanced Scorecard (selon R.S. angelo soares uqam dép. We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. Amélioration des conditions de travail. Create stunning presentation online in just 3 steps. waubonsee community college. Sommaire • La posture managerielle de la fonction R.H. • Principaux enjeux RH en Europe • Utilité d’un système de pilotage • Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise • Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise, Le management : une définition « Activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants et puissent s'adapter au changement. Mémoire de fin d'études. La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. La fonction ressources humaines s’étend au-delà de la gestion du personnel. Définir des axes d’interventions sur une durée, Les enjeux de la Fonction Ressources Humaines, Les défis de la fonction RH selon l’étude européenne, Enjeux d’un système de pilotage pour la Fonction RH, Les différentes mesures de la contribution RH dans, Améliorer les performances et processus RH en continu, Principaux indicateurs du processus recrutement, Exemple : Suivi des effectifs et Gestion Prévisionnelle des, Suivi des effectifs : principaux indicateurs, Avoir une Gestion Prévisionnelle des emplois et des, La gestion prévisionnelle des RH : une démarche en 6, Etape 1: réaliser l'inventaire par emploi des ressources. option gestion. Les objectifs de la communication interne 2. Construire le tableau de bord stratégique Rechercher les indicateurs équilibrés pertinents et cohérents avec la stratégie. 3.1 Modèle traditionnel : inspiré du Taylorisme et utilisé dans les pays émergents. 8 9. Les outils de la communication interne 3. today’s topics :. chapter 3 – project management. Scribd will begin operating the SlideShare business on December 1, 2020 autonomie gérontologie groupes iso-ressources réalisation hélène langlet. nature of management what is management: # management is vast and extensive #, Project Management – Day 3 - . Management des Ressources Humaines . Votre entreprise est en plein essor ou vous faites face à des difficultés liées à la gestion des ressources humaines (GRH)? presented by office of human resources smith college february 5, 2008. performance management, Earnings Management - . c l i e n t s. c, Performance Management - . amélioration continue du système de management de la qualité. Ainsi, notre processus de diagnostic couvre les éléments suivants: Organisation stratégique (ex. Comment sommes-nous perçus par nos clients internes ? If you wish to opt out, please close your SlideShare account. Analyse des AT Arbre des causes - . administrative office management. • Cette création de valeur peut être le fruit d’une mobilisation/motivation du corps social, ou d’actes favorisant l’innovation, la détection/fidélisation des meilleurs talents, une meilleure polyvalence des salariés…. • Anticiper / alerter sur les évolutionsconstatées et leurconséquence sur l’entreprise et les hommes • Mettre en œuvre des politiques ressources humainesadéquates en fonction des écarts constatés • Favoriser ladiversitéau sein de l’entreprise, Suivi des effectifs : principaux indicateurs • Ratios de l’emploi (effectifs moyens, mouvements de personnel –entrées/turnover, etc.) La fonction Ressources Humaines Sommaire • La posture managerielle de la fonction R.H. • Principaux enjeux RH en Europe • Utilité d’un système de pilotage • Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise • Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise. waubonsee community college project management, e- Management - . learning objectives. • Recueillir les opinions, perceptions et attentes des différentes catégories d'acteurs sur le fonctionnement de la gestion des ressources humaines... L'analyse de la pyramide des âges • Niveau de compétence • Résistance au changement • Clan-générationnel • motivation/climat social • Masse salariale/frais de formation • Adaptation au métier, La pyramide « champignon » • Niveau de compétence: élevé • Résistance au changement: élevé • Clan-générationnel:faible • motivation:faible • Masse salariale/frais de formation:élevé • Adaptation au métier:faible, La pyramide « pelote de laine » • Niveau de compétence: moyen • Résistance au changement: moyen • Clan-générationnel:élevé • motivation:moyen • Masse salariale/frais de formation:moyenne • Adaptation au métier:moyenne, © 2020 SlideServe | Powered By DigitalOfficePro, - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -. Billal Bouhamidi N’oubliez pas que le succès de tout projet repose non seulement sur l’engagement de la haute direction mais aussi de l’implication de votre personnel à l’interne. La communication interne dans l’entreprise 1. La finance gouverne. As of this date, Scribd will manage your SlideShare account and any content you may have on SlideShare, and Scribd's General Terms of Use and Privacy Policy will apply. « Champignon » « Poire écrasée » « Pelote de laine » « Ballon de rugby » Les différents types de pyramide des âges, La pyramide des âges CHAMPIGNON • Niveau de compétence: élevé • Résistance au changement: élevé • Clan-générationnel: faible • Motivation: faible • Masse salariale: élevé • Frais de formation: élevé • Adaptation au métier: faible • Caractéristique:majorité de salariés âgés • Inconvénients : fortes charges salariales +productivité inférieure dans certaines branches Avantages: forte expérience, correction facile car nombreux départs à terme, La pyramide des âges POIRE ECRASEE • Niveau de compétence: faible • Résistance au changement: faible • Clan-générationnel: faible • Motivation: élevé • Masse salariale: faible • Frais de formation: élevé • Adaptation au métier: élevé • Caractéristique: majorité de salariés jeunes • Inconvénients: coûts de formation, gestion future des carrières et des promotions Avantages: dynamisme et masse salariale allégée, La pyramide des âges PELOTE DE LAINE • Niveau de compétence: moyen • Résistance au changement: moyen • Clan-générationnel: élevé • Motivation: moyen • Masse salariale: moyenne • Frais de formation: moyenne • Adaptation au métier: moyenne Caractéristique: salariés peu nombreux dans les classes intermédiaires Inconvénients:problème d’encadrement, risque de conflits de génération, promotion par « saut » de personnel pas assez expérimenté Avantages:aucun, La pyramide des âges BALLON DE RUGBY • Niveau de compétence: moyen • Résistance au changement: faible • Clan-générationnel: faible • Motivation: élevé • Masse salariale: faible • Frais de formation: moyen • Adaptation au métier: élevé Caractéristique : équilibre des toutes les classes d’âge Inconvénients: aucun Avantages: gestion simple et « lisible » des entrées et sorties (régularité des flux). learning objectives. 5) Suivre les plans d’actions:Tableaux de bord de pilotage, Performance de la Fonction RH 3. Questions candidat . 1. Abderrahmane Belhimer Une entreprise ne peut être à son plein potentiel sans l’apport de ses employés. pavement management aircraft rescue and fire fighting snow and ice control*, How to Stay in the Auditor’s Good Graces - . plan. 1. 9 10. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website. Enjeux et utilité de la Fonction RH, Créer de la valeur pour les clients Créer de la valeur pour les actionnaires Comprendre clairement les besoins clients Plus de moyens financiers Faire évoluer le produit et l’organisation Augmentation du revenu Améliorer La qualité de service Niveau de satisfaction accru Créer de la valeur pour les salariés Confiance et motivation La DRH = contribuer à la mise en place du cercle vertueux, Le contexte B&P Business & People partner • Cela veut dire…, Analyser le contexte du business Cela veut dire : Accompagnement évolution des métiers (formation) • Gestion des hauts potentiels en entreprise (à tous les niveaux) et des key people • Projet de mobilité et de reconnaissance interne, Définir des axes d’interventions sur une durée Cela veut dire intervenir à 3 niveaux : • Court terme • Moyen terme • Long terme • Le positionnement RH : Business & People partner, Business People Les leviers d’action (synthèse) Structurer PARTENER Accompagner Développer & Anticiper, Les leviers d’action (focus) DEVELOPPER ACCOMPAGNER • Accompagnement évolution des métiers (formation) • Gestion des key people • Projet de mobilité et de reconnaissance interne • Métier RH généraliste • Piloter et accompagner les projets de réorganisation • Suivi des effectifs • Suivi masse salariale • Nouveaux business models • Développer les projets de synergies filiales / Groupe • Donner du sens au changement PEOPLE PARTNER ANTICIPER STRUCTURER • Mise en place d’une gestion prévisionnelle des salariés • Évolution des compétences • Maîtrise de nos coûts • Qualité du vivier • Veille sur les modes de fonctionnement de l’entreprise • Déploiement des projets spéciaux • Assurer un dialogue social constructif • Construction sociale BUSINESS PARTNER, Les enjeux de la Fonction Ressources Humaines Environnement : La mondialisation L’accélération des changements L’incontournable performance Le changement du rapport au travail Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratégique de la performance globale de l’organisation Les entreprises qui savent développer leur “Capital Humain” ont un réel avantage compétitif sur le marché, Les défis de la fonction RH selon l’étude européenne 2010 BCG/EAPM 6 actions clés, particulièrement importantes et trop peu appliquées par les entreprises : • Planification stratégique des effectifs • Gestion de la performance • Engagement des employés • Développement du leadership • Gestion structurée du changement • Communication interne et externe, Enjeux d’un système de pilotage pour la Fonction RH Passer d’un centre de coût à la création de valeur … tout en augmentant la performance organisationnelle globale Etre centré sur les résultats : Mesurer, comptabiliser et agir « Seul ce qui est mesuré peut être géré», D. Ulrich Améliorer les politiques et processus RH en continu Etre centré sur les clients Comprendre leurs attentes Avoir un langage commun Savoir « vendre » les contributions RH, Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise. what is earnings management? réalisé par les internes de médecine du travail de la faculté de dijon. Coût Délai Qualité Valeur ajoutée Processus Produit/Service Sollicitationclient Client du processus Mesurer la performance des processus RH Déterminer les indicateurs de mesure Quels sont les indicateurs qui vont me permettre de mesurer l’efficacité des processus et la satisfaction des clients ? Ceci suppose des indicateurs permettant de tracer et de mesurer le résultat obtenu (ce sera le cas, par exemple, d’un chantier sur la diminution de l’absentéisme.) en prenant en compte des paramètres gérables (départs à la retraite/ taux de turnover/historiques de recrutements, etc.) See our Privacy Policy and User Agreement for details. to provide an overview of the role of management in, The Evolution of Management Theory - . Pour avoir l’heure juste, il importe d’analyser tous les aspects de la fonction ressources humaines dans notre démarche. publiqueon entend par m?dicament toute substance, Project Risk Management - . Looks like you’ve clipped this slide to already. 1-introduction sur les modèles statistiques. Mindmapping Evian ressort . Kaplan, David P. Norton) Les quatre perspectives pour traduire la vision et la stratégie : finance, client, processus et apprentissage collectif organisationnel Décliner vision, stratégie et plan d'action. Slideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. greg yarrow associate professor of wildlife clemson university february 4, 2003. You can change your ad preferences anytime. Thèse de Doctorat d’Etat Es–Sciences–Economiques - . it is the choice by a manager of accounting policies or real actions, PRINCIPLES AND PRACTICES OF MANAGEMENT - . Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later. • Ratios d’activité(Absentéisme), Avoir une Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences • Evaluer les besoins futurs(en fonction de la stratégie de l’entreprise) Quantitatifs : effectifs / âge / ancienneté…+ Qualitatifs : compétences requises 2) Projeter l’évolution sur 5/10 ans Par âge / catégorie / sexe / qualifications, etc. ), Performance de la Fonction RH 2. • Pyramide des âges, âge moyen et ancienneté moyenne, etc. powerpoint presentation to accompany heizer/render principles, Modèles statistiques en sciences humaines et sociales - . Now customize the name of a clipboard to store your clips. Social Motivation, Travail en sous groupe Quels sont les enjeux et l’utilité de une Direction des Ressources Humaines en entreprise? emre Şahİn tuncer baŞaran erkan gÖkbulut kaan mamİkoĞlu. La ressource humaine doit créer de la valeur. Contribution à la performance économique globale de l’entreprise • se concrétisant par une diminution de coûts de l’entreprise. Détailler le contenu des indicateurs pour assurer un suivi dynamique de la performance. La pyramide des âges Définition La pyramide des âges représente la répartition par sexe et âge de la population à un instant donné. • Se concrétisant : • Par une création de valeur sociale (au sens où cela améliore l’ensemble des indicateurs sociaux de l’organisation que ce soit au niveau individuel ou collectif). Departement de Gestion et de Commerce Internationale, Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012), La GRH à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entreprise. pattie odgers. ), Exemple : Suivi des effectifs et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences • Disposer à un instant t d’unephotographie de ses ressources • Gérer et optimiser les effectifs (flexibilité de l’emploi, etc.) Valorisation du capital humain ! Un diagnostic de la fonction RH vous permettra rapidement de cibler les forces en présence et les obstacles à l’atteinte du plein potentiel de votre entreprise et des individus qui la composent. Modules: SI Helpdesk , Gestion Park informatique , B... No public clipboards found for this slide, Assistant maître de conférence chez Université de Montréal. understand what risk is and the importance of good project risk, Airport Operation Management - . Copyright 2016 ADN RH | Repentigny, Terrebonne, Lachenaie, Mascouche, Joliette, Lanaudière |, Diagnostic de la fonction ressources humaines (RH), Analyse de la situation en ressources humaines, Développement des personnes et des équipes, Évaluation du climat et consolidation d’équipe, Nouvelles compétences et façons de faire en RH. • Qualifications et compétencesdes nouveaux embauchés • Diversité du personnel recruté (sexe, nationalité, handicap, etc. Learn more. Questions carrière . Elle est constituée de deux histogrammes, un pour chaque sexe (par convention, les hommes à gauche et les femmes à droite), où les effectifs sont portés horizontalement et les âges verticalement. • Origine des recrutements(internes/externes) et efficacité des différents canaux par catégorie • Temps pour remplir un poste et coûts associés (par rapport au budget) • Suivi des postes vacants(supérieurs à 3 mois, par département ou catégorie) • Suivi du personnel recruté(suivi des fins de périodes d’essai, etc.) qu’est ce que c’est, ADMINISTRATIVE OFFICE MANAGEMENT - . article l115 du code la sant? Mesure de la contribution RH La Fonction RH & sa propreefficacité (notion de coûts, performance de la Fonction) La FRH & la mise sous contrôle descoûts de l’entreprise(lois, normes & autres facteurs) La FRH & contribution à la création de valeur économique de l’entreprise :valorisation du capital humain ! • Ratios de flexibilité(effectifs permanents / effectif total y compris intérim et contrats temporaires) • Ratios de productivité du personnel(production / CA ou PNB par salarié, etc.) organisation et, SYSTEME DE MANAGEMENT DE LA QUALITE - . e- management. L’un ne va pas sans l’autre. Améliorer les performances et processus RH en continu Le modèle PDCA (Plan / Do / Check / Act) 1/PLAN : prévoir, se doter d’une référence • Les délais • Les coûts • Les risques • La qualité 4/ACT : traiter les écarts • Identifier et mettre en œuvre les solutions correctives • Prendre les décisions d’arbitrage 2/DO : réaliser conformément à ce qui a été prévu • Appliquer le plan • Réagir aux opportunités 3/CHECK : mesurerles résultats obtenus • Repérer les écarts • Fréquence régulière • Étudier les conséquences, Exemple 1 - Processus Recrutement Acteurs Données de sortie Définition de la politique de recrutement Elaboration d’un plan de recrutement prévisionnel Analyse des besoins, définition fonctions, profils Recherche / sourcing Sélection et évaluation Rédaction d’une proposition d’embauche / contrat Intégration Données d’entrée Indicateurs …… ……, Principaux indicateurs du processus recrutement • Efficacité du recrutement(nombre de candidats par campagne de recrutement, ratio candidats sélectionnés/ CV reçus, etc.) See our User Agreement and Privacy Policy. to understand how management theories develop to understand, Pharmacologie - D?finition du m?dicament. objectives of this chapter. • Ou une diminution des risques pour l’entreprise (financiers, juridiques, sociaux, etc. Esise est le Programme de Recensement du système de l’éducation nationale ( public et privé) : Espace d’accueil, INTRODUCTION TO GENERAL MANAGEMENT - . LA GRILLE AGGIR - . Pour avoir l’heure juste, il importe d’analyser tous les aspects de la fonction ressources humaines dans notre démarche. topics. Le diagnostic de ses ressources humaines • Agréger par emploi ou par métier • Les effectifs • La pyramide des âges • Le statut • Le niveau de compétence • Le potentiel estimé • Le niveau de motivation. 3) Analyser les écarts: Alerter sur les risqueset opportunités 4) Mettre en place des plans d’actions liés aux risques Recrutements, développement des compétences, mobilité, rémunération, transfert et capitalisation du savoir, etc. what. Sommaire La posture managerielle de la fonction R.H. Principaux enjeux RH en Europe Utilité d’un système de pilotage Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise. Questions sur le métier - Tâches du métier - Cursus idéal - Evolutions possibles - Salaire moyen Questionnaire Questionnaire Responsable développement ressources humaines Personne sélectionnée Sophie Heu • Ratios de structure(par catégorie emploi, ancienneté, sexe, nationalité, etc.) -Travailleurs de plus en plus cultivés et exigeants. La gestion des ressources humaines n’est pas un secteur économique mais une fonction transversale dont toutes les entreprises ont besoin. 2-régressions, Travailler avec le cœur : la santé mentale et les émotions au travail - . Get powerful tools for managing your contents. • Performance du personnel recruté(distribution des nouvelles recrues par niveau de performance après 1 an, 2 ans, etc.) analyse economique et gestion des ressources, Operations Management - . Ainsi, nous pouvons vous accompagner dans l’implantation des priorités retenues selon un plan d’action concret que nous aurons élaboré conjointement. Slideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website. review. chapter 1 the evolution of. Introduction to Wildlife Management - . Pour satisfaire les clients de la fonction RH dans quels processus devons-nous exceller ? Performance de la Fonction RH 1. Nous parlons ici de l’individu parce que les pratiques en GRH ont nécessairement un impact sur les motivations, les relations interpersonnelles et la performance au travail des employés. Le Balanced-Scorecard Décliné au niveau de la fonction RH : « HR Scorecard » Axe Clients (Services utilisateurs) (Personnel) Quelle est la contribution De la fonction RH à la Création de valeur ?