Le regard politique –. Même si les dirigeants de sociétés utilisent sans cesse deux manières de penser, ils ne sont pas tous conscients de leur différence. Les enjeux de la G. R. H. sont donc très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques. coïncider avec celle du comité d’entreprise. la gestion des relations du travail et des conditions de vie au travail. Prenons par exemple la structure divisionnelle. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut prévoir qu’un accord peut être conclu par le comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel). Risque de désorganisation de la hiérarchie dans la mesure où certains centres de décision inférieure peuvent prendre le pas sur les supérieurs. En principe, une délégation permanente doit faire l'objet d'un avenant dans le contrat de travail du subordonné. Seuls les conventions ou accords conclus au niveau de l’entreprise sont d’application automatique. -- doit-on décloisonner certains services ? Pour ce faire, ils sont reçus au moins une fois par mois par le chef d’entreprise et disposent des moyens nécessaires. Tous les deux ans, l’employeur informe le personnel, par voie d’affichage, de l’organisation des élections et indique la date prévue pour le 1er tour des élections (dans les 45 jours qui suivent l’affichage). Presentee Autrement PDF, La Guerre Des Semences PDF Kindle Download. » ( lucide, mais à relativiser et surtout pas à généraliser -- quoi que ! Les moyens alloués au comité d’entreprise. Comment la G. R. H. a-t-elle évolué ? L'entreprise se doit de traiter son personnel avec dignité et avec respect. Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles). On commence progressivement à assigner au chef du personnel un rôle de psychologue ainsi que des missions de négociation sociale. L'évolution des cadres dans la fonction personnel peut se résumer de la manière suivante : De 1870 à 1918 (les délégués du personnel sont apparus en 1917) il n'existe que quelques services spécialisés dans la fonction personnel. Il peut s'agir, par exemple, de recevoir un fournisseur ou encore de signer un contrat de vente. Cours- exercices corrigés- examens- résumés, Délégués du personnel (à partir de 11 salariés), Comité d’entreprise (à partir de 50 salariés), Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) (à partir de 50 salariés), Définir de nouvelles formes de coopération, Mobilité (interne/externe) | Formation | Promotion, Il faut un bon ajustement sinon difficulté de mise en œuvre, Compétences requises permettent de dresser des cartographies des emplois, Définir des zones de mobilité professionnelles (savoir où mettre le collaborateur), Identification des sources de recrutement. Investir dans un nouvel équipement provoquerait-il une meilleure productivité ou davantage de confusion ? Dans les 15 jours qui suivent le scrutin, l’employeur transmet à l’inspecteur du travail deux exemplaires du procès-verbal du résultat des élections (ou le procès-verbal de carence en cas d’absence de candidats aux 2 tours). Quelles possibilités offrent-ils ? Sous réserve qu’un accord d’entreprise l’autorise, les publications et tracts de nature syndicale pourront désormais être diffusés soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Gestion du personnel. -- concernant le cadre physique, il s'agit de l'environnement, de la répartition des locaux de travail, des parkings, des aménagements sociaux , de l'autonomie des postes de travail et de l'architecture. Nous utilisons des cookies pour vous garantir la meilleure expérience sur notre site web. En principe, les délégués syndicaux - désignés par les organisations syndicales représentatives dans les entreprises de 50 salariés et plus - prennent part aux négociations menées avec l’employeur. La notion de champ d'action correspond à la zone d'influence réelle de l'action d'un individu. Par exemple, un agent commercial sera libre de décider de l'importance des remises accordées à ses clients (si toutefois se pouvoir lui est accordé). Il est en effet assez lucide de constater que bon nombre de "soi disant"décideurs qui sont pourtant, chargés de responsabilités se révèlent, en fait, incapables de diriger valablement un service ou tout simplement de prendre des décisions opportunes. Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. Pour comprendre les enjeux et la portée de ces variables, il y a lieu de passer en revue les attentes de la structure de la GRH : Celle-ci doit participer aux objectifs de performance, de rentabilité et de compétitivité des entreprises. LES 22 LOIS DU MARKETING. Notons ici l'importance des réseaux informels de communication qui se créent dans les entreprises. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. Concernant la gestion des conflits, les entreprises modernes doivent passer du modèle conflictuelles un modèle basé sur la recherche de solutions négociées (modèle relationnel). Toute entreprise ou établissement distinct de droit privé, toute unité économique et sociale reconnue - ainsi que tout établissement public à caractère industriel et commercial- dont l’effectif atteint 11 personnes (équivalent temps plein) pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, est tenue d’organiser la mise en place de délégués du personnel. finance de marché cours PDF – principes de base, Comptabilité analytique exercices corrigés pdf, comptabilité générale de l’entreprise PDF, Évaluation des emplois à partir de leur intitulé, Utilisation de critères de comparaison en nombre variable, Compléter le socle des compétences acquis en FI (en particulier, actualisation des connaissances et travail en équipe), Création de la valeur pour l’entreprise : «, Mettre en œuvre la stratégie (éventuellement participer à son élaboration), Adéquation qualitative et quantitative des RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise, Intégration des objectifs de rentabilité de l’entreprise avec l’objectif de développement des RH. Mais cet accord devra être soumis à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés des salariés de l’entreprise. Chaque syndicat représentatif dans une entreprise de 50 salariés minimum peut désigner au moins un délégué syndical (DS). Le temps passé en réunion par les délégués n’est pas imputé sur leur crédit d’heures. Les règles du jeu peuvent être ainsi faussées par rapport à l'organisation des pouvoirs telle qu'elle était prévue dans l'organisation de la structure. L'adaptation de l'entreprise face à son marché nécessite un ajustement entre ses besoins et ses ressources humaines. La durée du mandat des délégués du personnel est " ajustée " (réduite ou prolongée) pour la faire. COURS DE GRH 1. Gestion des Ressources Humaines pdf - Cours GRH pdf CHAPITRE 1 :Introduction générale à la GRH 1.1. Il est destinataire à cet effet, périodiquement ou occasionnellement, d’informations écrites et précises. + Charges patronales Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Certains dirigeants peuvent avoir un espace de commande relativement restreint alors que leur champ d'action est très étendu. Risque de mauvaise coordination entre des niveaux hiérarchiques identiques. Est-il préférable de confier la réalisation d'une partie de la production à un sous-traitant ? • un local aménagé et un panneau d’affichage dans l’établissement ; • un exemplaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise ; • l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité…. Ce domaine a pour mission de chercher en permanence l’équilibre entre la rentabilité de l’entreprise et le bien-être des salariés. • l’employeur, qui préside les séances, assisté le cas échéant, de deux collaborateurs au plus. Par ailleurs, elle facilite le traitement des statistiques mais suppose que le travailleur puisse ( et souhaite) collaborer. La convention de branche ou l’accord professionnel étendu fixe alors les thèmes ouverts à ce mode de négociation dérogatoire. CHAPITRE INTRODUCTIF PLAN DU CHAPITRE 1 – Définition généralisée de la GRH 2 – Complexité de la définition 3 – Cas particulier des PME 2. Il est strictement réservé aux étudiants ayant participé aux échanges du cours sans lesquels ce document n’a pas de sens. Elle est possible à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement. Sur tous ces sujets il faut avoir une politique précise. Un subordonné peut, par exemple, prendre des décisions en l'absence du décideur. A distinguer : le comité d’entreprise et le comité de groupe, lequel est composé des élus des CE des différentes entreprises du groupe, réunis au moins une fois par an. Si l’entreprise comporte des établissements distincts de 50 salariés et plus, des comités d’établissements sont institués dans les mêmes conditions que le comité d’entreprise. La section syndicale dispose par ailleurs : • d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d’entreprise ; • d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises de plus de 200 salariés, propre à chaque section dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ; • du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail. C'est l'aspect le plus délicat à gérer dans la fonction ressources humaines. Il en est ainsi du directeur financier dont le champ d'action recouvre en partie ceux du directeur technique, du directeur commercial ou du directeur des ressources humaines. La main-d’œuvre n'est pas un facteur de production que l'on peut aisément acquérir, modifier, adapter, et dont on peut se séparer aisément. Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise. Dans un second temps, il conviendra d'analyser les différentes modalités d'attribution et de répartition du pouvoir dans l'entreprise (délégation est décentralisation). Ce cours de gestion des ressources humaines GRH est proposé sous forme de résumé bien structuré. • d’un crédit de 20 heures par mois (considérées comme temps de travail) accordé à chaque titulaire et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, à chaque représentant syndical au comité d’entreprise ; • d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, au sein duquel il peut organiser, en dehors du temps de travail, des réunions d’information en direction des salariés. Compétences requises pour chaque emploi en termes de : Recrutement : Processus permettant de conduire au choix du futur salarié, Salaires bruts versés (Salaires nets + Cotisations sociales « salariés ») Dans les 15 jours qui suivent le scrutin, l’employeur transmet à l’inspecteur du travail deux exemplaires du procès-verbal des élections (ou de carence en cas d’absence de candidats aux 2 tours). -- les ajustements internes reposent sur trois piliers : Concernant la mobilité, celle-ci peut s'effectuer par le biais des promotions internes (à l'ancienneté, au mérite ou encore par formation interne) ou peuvent être spontanées (proposées ou imposées). Lorsqu’il existe plusieurs délégués syndicaux dans l’entreprise, au moins deux d’entre eux doivent participer aux négociations. Ces réseaux informels ont parfois un pouvoir considérable dans le processus de la prise de décision. Il s'agit ici d'analyser les possibilités de promotion, de cerner l'évolution possible des carrières et ceci en tenant compte des souhaits individuels de chaque salarié ainsi que les probabilités de départ (retraite, mutations, etc.. ). La délégation peut donc être temporaire ou définitive. Le nombre des délégués du personnel élus dans le cadre de la délégation unique varie selon l’effectif de l’entreprise : Le crédit d’heures attribué aux élus du personnel pour exercer leurs attributions de délégué du personnel et de membre du comité d’entreprise est fixé à 20 heures par mois (au lieu de 15 heures en tant que DP). Elle est possible à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement. Prévenez-moi de tous les nouveaux commentaires par e-mail. Objet et définition de la GRH CHAPITRE 2 : Evolution de la fonction Personnel 2.1..La conception administrative 2.2.La conception de … Télécharger PDF : La GRH dans la fonction publique , – version PDF. Quelles sont les sanctions ou les risques ? La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Cette forme de gestion prévisionnelle s'intéresse aux grandes catégories de personnel et à leur devenir. Chaque convention ou accord indique clairement - généralement dans l’article 1 - son champ d’application : - niveau géographique : national, régional, départemental, - niveau professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise). Les chefs d'équipe, quant à eux, prennent les décisions de régulation (ou décisions opérationnelles). Il s'agit en quelque sorte de prévoir la disponibilité future des ressources actuelles. Le rôle du directeur des ressources humaines consistera, bien entendu, non seulement à analyser les tensions réelles mais encore à s'efforcer de les apaiser. Il doit désormais, en plus, répondre « au principe majoritaire ». La désignation d’un délégué syndical par une organisation syndicale est possible dans toute entreprise ou établissement dont l’effectif atteint 50 salariés et plus pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années. De 1960 à 1975, la fonction personnel s'étend progressivement à la gestion des relations sociales. Gestion du personnel. Une entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif : elle est tenue d’appliquer le texte si elle adhère à l’organisation patronale signataire. Autre exemple : -- concernant les relations informelles, qu'elle devra être le rôle des cercles de qualité, des groupes de progrès, des groupes d'expression, etc.. -- que doit-on attendre des réunions d'information ? Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l’initiative de nouvelles négociations, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’un syndicat présent dans l’entreprise. Les délégués du personnel ont pour principales missions de : • représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité ). L'entreprise est organisée en branches d'activités autonomes et souvent indépendante sur le plan juridique. La fonction ressources humaines est donc constituée de l'ensemble des activités qui ont pour but l'intégration efficace des individus et des groupes dans le cadre de l'entreprise. Ce comité assume des attributions économiques d’une part, sociales et culturelles d’autre part et dispose, pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Prévision des besoins et des ressources à MT : Analyse d’une pyramide des âges, Analyse en fonction de : Avantages et limites de la démarche de gestion prévisionnelle : Nécessité d’une implication à 100% de la direction pour valider les décisions. Les principales dimensions à prendre en compte concernent ici le cadre physique, économique, psychologique et social du travail. Elle doit permettre la construction de … A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Il s'agira ici d'analyser le taux de rotation par catégorie (ce que l'on appelle habituellement le « turn over ») après avoir établi les statistiques d'évolution de carrière par catégorie et après avoir détecté les jeunes à haut potentiel. Enjeux de la formation professionnelle continue (FPC) : La performance globale de la FRH repose sur 4 missions : En GRH Les DRH insistent sur 3 objectifs : pour télécharger le résumé cours GRH PDF voila le lien direct: Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. La méthode de l'entretien facilite le contact direct mais le traitement des informations recueillies est très long et présente des risques de subjectivité. Cette forme de prévision s'intéresse à l'homme en tant que personne et cherche à comprendre et suivre son itinéraire professionnel. La délégation unique est mise en place sur décision de l’employeur, après consultation des délégués du personnel (DP) et, s’il existe, du comité d’entreprise (CE). -- doit-on constituer des groupes de travail temporaire ? Le nombre des délégués syndicaux susceptibles d’être désignés par un syndicat représentatif dépend de l’effectif de l’entreprise : Le syndicat doit communiquer le nom du salarié désigné : • à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ; • aux salariés de l’entreprise, par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la section syndicale ; • à l’inspecteur du travail, par envoi d’une copie du courrier adressé à l’employeur. Le recrutement - La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ... - Les conséquences de la motivation des salariés : La formation - Notion de la formation - Les modalités de la formation - les processus de la … • Dernier texte paru : Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 (JO du 26 juin) relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Cours gestion des ressources humaines (GRH) s5 pdf, 80 exercices avec corriges de comptabilité générale s1 pdf, 100 sujets de projet de fin d’études ( PFE ) 2019, Télécharger 200 projet de fin d’étude (PFE) et les rapport de stage, 3 Exercices bilan comptable avec corrigés s1 pdf, 80 exercices comptabilité générale s1 + corriges, TD avec corrigé de statistique descriptive s1. Ainsi que le disait Peter, de tels dirigeants ou responsables ont peut-être atteint leur « niveau d'incompétence ». GRH cours complet s5 Ce document de cours de GRH s5 chapitre 2: Fonctions des ressources humaines, realisé par Pr : Ghizlane BENAZZOUZ, pour les étudiants des sciences économiques et gestion. En l’absence d’accord de branche étendu, c’est le droit d’opposition, tel qu’il vient d’être défini, qui s’applique. Sont éligibles, les salariés âgés de 18 ans et plus ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, à condition de ne pas être le conjoint, l’ascendant, le descendant, le frère, la sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise. n’oubliez pas que le savoir ne vaut que s’il est partagé. Attention : le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. Il s'agira parfois d'une simple adaptation des salariés mais le plus souvent les formations sont relatives au maintien des compétences ou à la reconversion. Le vote - séparé pour les titulaires et les suppléants - a lieu à bulletin secret, pendant le temps de travail. GRH cours complet chapitre 3 s5 pdf. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l'entreprise. En matière de délégation permanente, on associe autorité, décision, et responsabilité. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise. Que veut-on ? Relations entre les courants du management et la GRH 1.2. . En bref, il ne faut pas considérer les seuls investissements et la mécanisation comme la source principale de productivité. L’élection des membres du comité d’entreprise. • Code du travail : articles L. 412-6 à L. 412-10 (section syndicale), L. 412-11 à L. 412-16 (désignation), R. 412-1 à R.412-3. La décision appartient aux organisations syndicales représentatives qui constituent une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement. 28 12 2016 2 2 La Competence Au Coeur De La GRH PDF. Les cadres supérieurs peuvent se concentrer sur la réflexion stratégique et se détacher détache « subalternes ». Si vous continuez à utiliser ce site, nous supposerons que vous en êtes satisfait. Quelle peut-être l'influence de l'évolution des techniques, des progrès technologiques ? Si la négociation n’aboutit pas, un procès verbal de désaccord doit être établi et transmis à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (ou pour les professions agricoles, au service chargé de, En dehors de la négociation annuelle obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent : formation professionnelle, congés. Comprendre le métier et les enjeux des ressources humaines En effet la crise, et les derniers textes en vigueur issus du droit social et du droit du travail, encouragent, voire obligent l'employeur à s'intéresser de plus près à une valeur unique : ses employés. Il vise simplement à assurer aux représentants du personnel une information économique et financière plus complète à ce niveau de décision. Hillel - Einhorn -Robin - Hogart , extrait de Harvard L'Expansion. Le comité d’entreprise doit être réuni, sur convocation du chef d’entreprise, au moins tous les mois dans les entreprises de 150 salariés et plus, au moins tous les deux mois dans les entreprises de moins de 150 salariés. Par contre, les gestionnaires qui n'étaient que 34 % en 1972 passent à 45 % en 1985. Les décisions se prennent au mieux des compétences de chacun. En sachant comment regarder en arrière et réfléchir à l'avenir, nous avons la possibilité de reconnaître ces pièges et d'améliorer la qualité de nos décisions . Notons toutefois que lorsque les travailleurs disposent de peu de possibilités de décision mais sont investis de responsabilités importantes le climat social tend à se détériorer -- c'est le cas des organisations de type bureaucratique (l'administration par exemple). Définition : D'après Alain Meignant l'objectif essentiel de la G. R. H. est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible. Cours de GRH s5 pdf Taille du fichier : 0.9 MiB Nombre de téléchargement : 6307 . De ce point de vue, un subordonné n'est donc pas (en théorie) responsable des conséquences éventuelles d'une mauvaise décision.